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Comment se doter d’une marque employeur à l’épreuve du COVID ?

6/10/2020

Les organisations ont été fortement impacté par le COVID et le recrutement n’a pas été épargné. Toutefois, tôt ou tard, se posera la question d’une relance économique et de la nécessité d’attirer de nouveau les meilleurs talents pour soutenir la croissance de l’entreprise

Face à l’intensification de la concurrence qui s’annonce, les recruteurs et responsables RH peuvent s’appuyer sur la technologie afin de ménager leurs équipes, libérer du temps et prodiguer la réassurance nécessaire à la continuité de l’activité. Le tout bien souvent à distance, mesures sanitaires obligent. C’est précisément l’avantage compétitif qu’offre l’assistant conversationnel et son corollaire, l’intelligence artificielle. Découvrez pourquoi 83% des décideurs pensent que les chatbots sont particulièrement utiles par temps de crise. 

Une quête de sens et de considération humaine en entreprise  d’autant plus prégnante aujourd’hui


Pré-COVID, les recruteurs se fondaient sur 30 secondes de lecture de CV, souvent trop originaux ou trop générique pour se faire une idée objective du profil. Lecture expresse qui débouchait sur une présélection chronophage par téléphone. S’en suivaient des candidats mal préparés, désengagés ou contactés trop tardivement. 

Pré-COVID, les process de recrutement s'éternisaient avec un candidat qui s’étonnait d’être brinquebalé d’interlocuteurs en managers dans un tunnel d’étapes pouvant aller jusqu’à 8 entretiens. Résultat : des candidats décontenancés et déçus ou qui ne donnaient plus signe de vie en cours de process. 

Pré-COVID, les recruteurs justifiaient leur non-feedback aux candidats par les centaines de CV et LM reçues sur un rythme journalier croissant. Le refus à l’égard d’un candidat n’était trop souvent tout simplement ni communiqué ni documenté. 

Du coup, celui ou celle qui postulait se retrouvait sans explication et sans moyen de connaître les forces et faiblesses contextualisées de sa candidature : Une expérience insuffisante ou inadaptée ? Un intitulé obscur ou pas assez détaillé ? Un mauvais ciblage de poste ou de service ?
Mais tout cela est sur le point de changer. 

Déjà prégnantes avant la pandémie, les attentes des candidats en matière de transparence et d'authenticité sont devenues exigences, suivant ainsi la trajectoire des nouveaux comportements de consommation. Dès lors ne pas s’y conformer, c’est exposer l’entreprise à un risque de détérioration de la marque employeur consécutif d’un dénigrement de la part du candidat voire d’un appel à boycott sur les réseaux sociaux. 

Dans la communication des marques et des entreprises, le contexte sanitaire a précipité un changement de narration où l’utile devient essentiel.  Conférant une responsabilité accrue de l’employeur dans l’épanouissement de ses salariés, la quête de sens au travail continue d’être centrale. Il s’agit de se muer en un facilitateur et un soutien de chaque instant face aux difficultés quotidiennes. Plutôt que d’affirmer, les employeurs doivent prouver leurs valeurs et la réalité de leurs engagements sociétaux. De plus, l’expérience candidat, thème phare de la sphère RH actuelle, est de plus en plus corrélée à la portée et à l’efficacité de la marque employeur

Sans compter que l’isolement social et les inquiétudes liées au contexte sanitaire et économique ont considérablement entamé la confiance des candidats dans l’avenir et réaffirmé un besoin de proximité, d’écoute et de considération dans les liens humains. Une relation plus humaine impliquant la préservation absolue de la santé des collaborateurs et une politique de réassurance afin de regagner la confiance. 


Le recrutement : un premier contact pour rassurer le candidat 

Les professionnels RH ont, bon gré mal gré, été contraint de s’adapter à l’urgence de la situation sanitaire en un temps record. Or, par temps normal comme en pleine tempête, attirer les meilleurs talents reste un des deux attributs principaux d’une marque employeur. 

D’un point de vue RH, la difficulté a consisté en une crise avant tout sectorielle et non globale : les métiers nécessitant du présentiel ou en contact avec le public, hors services “essentiels”, ont été fortement impactés, tandis que les métiers intellectuels ou pouvant bénéficier de télétravail ont été relativement épargnées. 

Avec la crise, un nombre conséquent d’employeurs ont été contraints dans l’urgence de geler leurs recrutements voire de les reporterAinsi, selon la DARES, rien qu’au mois d’avril, 1 employeur sur 2 (44%) qui souhaitait augmenter ses effectifs a reporté sa décision d’embauche. De son côté, le cabinet Michael Page a observé un report de 50% des recrutements mais avec toujours de fortes demandes en finances, RH, supply chain et informatique. Sans oublier que plus de la moitié des CDD n’ont pas été renouvelés au mois d’avril. 

Grands oubliés de la crise, les candidats ont été bien souvent laissé à leur sort : dans le flou et sans feedback constructif. De l’autre, les entreprises qui étaient en mesure de procéder à des recrutements sur la base du distanciel, ont été en mesure d’assurer la continuité de leurs activités durant le confinement. Un contexte anxiogène de crise qui est susceptible de renforcer un sentiment de grande vulnérabilité. Ainsi, à l’issue du déconfinement, 33% des français étaient en état de détresse psychologique. 


Le contexte d’incertitude financière comme sanitaire commande de la part des entreprises une forte réactivité, une extrême bienveillance et un sens de l’écoute à toute épreuve. Plus que jamais il s’agit de donner à voir une expérience candidat à même de prouver son “bon” choix. Parce que la capacité de rebondir est clé dans ce contexte, Il convient de ne pas faire perdre un temps précieux. Cela vaut pour vous comme pour vos candidats. Du coup, pour capter l’attention des futures recrues il faut certes des éléments de réassurance (communication transparente, bases financières saines, professionnalisme) mais aussi des preuves d’amour sincères (estime, gratitude et écoute). Ainsi, en ces temps incertains, soigner l’expérience candidat n’est plus une option

Enfin, ce qui fera la différence pour l’entreprise post-COVID, et qui était déjà le cas c’est sa capacité d’adaptation et d’innovation. Or, cet avantage compétitif et véritable assurance vie de l’entreprise, n’est possible qu’à travers le recrutement de talents diversifiés, aux personnalités uniques et affirmées. Voilà pourquoi, il est conseillé autant que possible maintenir le recrutement. Sans compter que les entreprises seront, à juste titre, plus exigeantes quant au ROI de leur transformation numérique. 


Quand l’IA vient au secours de la marque employeur

Recruter est certes un risque à prendre mais pas à n’importe quel prix. Ainsi, si l’erreur de casting n’était pas bienvenue par temps calme, elle s’annonce encore plus néfaste par temps de crise. Voilà pourquoi il convient par ces temps troublés de s’armer d’une solution capable de mieux identifier les talents.  

La transformation numérique du recrutement était jusqu’ici cantonnés à certaines entreprises, la plupart issus de grands groupes. Ceux-ci s’appuyaient sur l’intelligence artificielle et les chatbots pour gérer et traiter dans les plus brefs délais un très grand nombres de candidatures. Or, la crise fait office de catalyseur : les entreprises qui n’avaient pas enclenché à temps leur transition numérique, paient aujourd’hui amèrement ce retard, tandis que les autres optimisent leurs processus et renforcent leurs positions. D'après un récent baromètre Dydu, Ils sont ainsi, 83% des décideurs et 70% des responsables RH à estimer l'intelligence conversationnelle comme particulièrement utiles par temps de crise. La plupart notent un gain de temps (47%) suivi d’une simplicité d’utilisation (27%). Concernant le gain économique comme la sécurité, s’ils sont moins évidents ils sont tout de même évoqués (7%). Par ailleurs, de plus en plus d’entreprises adoptent l'assistant conversationnel depuis 2 ans. Sa fonctionnalité liée au recrutement a d’ailleurs gagné 12 points depuis l’année dernière

Avec la contraction de l’offre et l’explosion des demandes, les experts prévoient une accentuation de la guerre des talents, qui jusqu’ici faisait rage pour les profils pénuriques, en particulier dans la high-tech. Or, pour faire la différence, il s’agit de se doter d’une marque employeur forte et enthousiasmante. Vous n’ignorez pas qu’une marque employeur bien définie, singulière, audible et cohérente permet de réduire le taux de turnover en interne et accroît son pouvoir d’attraction à l’externe. 

Ainsi disposer d’une solution en intelligence artificielle, comme un assistant conversationnel, permet de donner à voir l’image d’une entreprise innovante et confiante dans l’avenir. Ces chatbots sont entraînés pour répondre aux usages des nouvelles générations qui se définissent comme avant tout digitales, mobiles, sociales et en recherche d’instantanéité. Ce que propose le chatbot ou assistant conversationnel, c’est un nouveau canal de discussion pour l’entreprise. L’IA permet ici paradoxalement d’humaniser le premier contact avec l’entreprise en tirant partie des atouts de la technologie. De plus, elle offre une fluidification des communications à l’externe : vous n’êtes plus contraint par le présentiel pour répondre aux questions usuelles des candidats et ces derniers peuvent à loisir obtenir des réponses à leurs questions ou réaliser le test de présélection à tout moment et en tout lieu

Fort d’un paramétrage avancé sur l’automatisation des questions de présélection, les recruteurs sont en mesure de récupérer de l’information sur leurs futures recrues, de vérifier leur compatibilité (fit) avec les valeurs de l’entreprise et donc de réduire le risque d’erreur de recrutement. De plus, le recruteur, redevenant acteur de la sélection des talents,  est amené à questionner les pré-requis indispensables de manière à les pondérer afin de proposer un format court et non moins précis incluant 5 à 6 questions fermées


Voilà pourquoi une solution en intelligence artificielle comme Hollo vous permet de ne pas passer à côté de la pépite à même de solutionner une perte de talent ou de savoir-faire. De plus, conscient que l’identité d’une entreprise reste un marqueur différenciant fort, la start-up offre à ses clients la possibilité de personnaliser l’ensemble des questions adressées aux candidats en respectant leur valeurs, leur storytelling et leur tone of voice. Enfin, l’assistant conversationnel, reste une extension du rayon d’action du recruteur. En d’autres termes il ne saurait le remplacer ni se passer d’un bon feeling ressenti en entretien physique, qu’il est censé directement précéder. 


En Bref

  • L’intelligence artificielle au service du recrutement vise à préserver les forces, la santé des individus et à apaiser les tensions accentuées par un contexte de crise économique et sociale.  
  • L’assistant conversationnel permet au recruteur de doter son entreprise d’un super-pouvoir anti-fragile afin d’accompagner la reprise d’activité. Cette résilience consiste essentiellement à gagner du temps, tant par la suppression de tâches à faibles valeur ajoutées et déconnectées des considérations humaines que par une technologie intuitive rapide à mettre en place. 
  • Il permet de cartographier précisément et en un temps record les talents nécessaires au maintien de l’activité et au développement de l’entreprise. 
  • La technologie permet de muscler sa marque employeur sur le long terme et de se démarquer de ses concurrents en donnant à voir une culture d’entreprise favorable à l’innovation. Un concept fort qui entre en résonance avec les demandes d’instantanéité et de sociabilité des jeunes générations. 
  • L’IA permet de fluidifier les échanges avec une accessibilité aux questions RH usuelles et au test de présélection 24/24 et 7/7 sur mobile. Ces messages automatisés peuvent être personnalisés aux couleurs de l’entreprise et adopter en fonction un ton neutre ou décalé. 

Victor Gosselin

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