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Comment mieux préqualifier vos candidatures et ne plus passer à côté de vos pépites ?

20/10/2020

Les responsables RH font face à des défis du quotidien difficilement surmontables sans assistance technologique comme entretenir le lien avec des candidats fragilisés par la crise, qu’ils soient sélectionnés ou recalés ou encore planifier recrutement et gestion des carrières dans un emploi du temps déjà saturé de tâches administratives chronophages. Aujourd’hui, voyons ensemble comment l’intelligence conversationnelle qui est déjà utilisé par 36% des DRH (étude Dydu 2020), permet d’optimiser votre phase de préqualification des candidatures

En ces temps incertains, il s’agit pour le recruteur de rassurer les candidats et de limiter les risques d’erreur(s) de casting afin de dénicher rapidement les talents nécessaires à la poursuite de l’activité tout en anticipant la prochaine phase de croissance. Or, lorsqu’il est question de trier les candidatures, la route reste semée d’embûches jusqu’au shortlisting efficient

Le premier tri de CV : un casse-tête de tous les instants en milieu RH

Vous le savez déjà recruter le “bon” profil ne repose pas seulement sur une offre attrayante et transparente quant au processus de recrutement (attentes, étapes, interlocuteurs, tests éventuels), votre marque employeur tout comme vos critères et autres méthodes de sélection s’avèreront déterminants. Tour l’enjeu est de mettre la main avant vos concurrents sur les meilleurs talents en évitant pêle-mêle la brebis galeuse ou le clone. 

Bien souvent pris en étau entre les exigences de résultats rapides de votre direction (du type “recherches pour hier”) et la guerre des talents qui met toujours plus en tension de nombreux postes clés tech, vous devez prendre votre décision rapidement parmi les centaines de CVs journaliers qui s’amassent dans votre boîte mail. Il vous faut donc opérer un premier tri parmi les candidatures réceptionnées. 

Il s’agit alors de scruter plus ou moins attentivement les CVs en les mettant en perspectives avec l’offre d’emploi, les besoins parfois contradictoires de l’entreprise et l’état du marché. Or, les candidatures sont rarement harmonisées et peuvent manquer de lisibilité comme de fiabilité. Vous les connaissez déjà : l’imaginatif qui mise sur un effet Waouh à (trop) grand coup d’originalité sur le fond comme sur la forme, le prudent qui choisit la carte de la sécurité et de l’uniformité au point qu’aucun intitulé ne ressort vraiment, ou encore les adeptes du “advienne que pourra” ou d’un “sur un malentendu ça peut marcher”. Dans ces conditions, difficile de s’y retrouver tandis qu’une erreur d’attention ou d’appréciation est si vite arrivée. La crise sanitaire et financière allié au spectre décuplé du chômage de masse ne devraient rien arranger au point d’augmenter le nombre de postulants sur chaque offre d’emploi.

Vers une pré-qualification sans friction des candidats via l’IA

Chez Hollo, nous avons structuré notre assistance conversationnelle appliquée à toutes les étapes du recrutement en 3 briques d’IA. Celles-ci vont de la préqualification à la réactivation des bases de données (BDD) de vos ATS. Avec notre IA hyper friendly, nous sommes capables de faciliter la préqualification candidat en vue d’un entretien en présentiel

L’intelligence conversationnelle boostée à l’IA permet d’automatiser les différentes questions du test de préqualification et ce en fonction de la typologie de métier. L’occasion de faire plus ample connaissance avec le candidat mais aussi de trier les demandes “entrantes” avec 1 ou 2 questions éliminatoires et correspondantes aux prérequis incontournables du poste. Chaque candidat se voit ensuite attribuer un score en fonction de ses réponses. Le recruteur voit alors émerger les grandes tendances en un coup d’oeil. Il est ainsi libre de se focaliser sur ses top candidats comme de “repêcher” ceux qu’il aurait, par mégarde, trop hâtivement écarté.  

Côté candidat, c’est la garantie de bénéficier de conversations fluides avec laquelle il prendra plaisir à échanger et d’obtenir des réponses 24/7. Mais c’est aussi au travers de notre autre brique de “réactivation”, la possibilité de rediriger le candidat en cas d’erreur de ciblage vers une offre plus adaptée à son profil. Pour le recruteur, l’intelligence conversationnelle lui permet d’avoir accès à un matching affinitaire en fonction des prérequis du poste et en particuliers quant aux compétences et logiciels obligatoires. En outre, il peut récolter de nombreuses informations issues des conversations elles-mêmes. Ces conversations peuvent l’aider à élaborer ou affiner ses “candidat persona”, ces profils idéaux mêlant data internes comme externes, fort utiles dans la mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting, tout comme remonter des insights pertinents pour renforcer l’efficacité de l’expérience candidat. 

Avec une solution comme Hollo, vous bénéficiez d’une préqualification innovante et inédite : vous pourrez démultiplier votre phase de découverte des profils candidat et avoir enfin l’assurance de de convoquer des candidats qualifiés en entretien physique sans passer par la case de l’appel téléphonique. En limitant ainsi le risque d’erreur de casting vous gagnez ainsi du temps et de l’argent en vous évitant les coûts afférents. 

On rappellera enfin que si l’IA ne se substitue ni à la décision humaine ni à l’entretien final en présentiel, il convient de bien définir en amont les prérequis du poste de manière à “entraîner” efficacement l’assistant conversationnel. 

 

En Bref : 

Pour le recruteur : 

  • L’IA en automatisant les tâches à faibles valeurs ajoutées comme le premier tri de candidature, permet d’accroître la productivité tout en affinant la stratégie de ciblage. Avec le croisement des informations collectées via l’ATS et la solution conversationnelle, il est possible d’améliorer les éléments de vraisemblances du “candidat persona”. De plus, la réduction du risque d’erreur de recrutement permettra de diminuer les coûts financiers et sociaux afférents.
  • L’intelligence conversationnelle sert d’aide à la décision pour sélectionner un profil plus en phase avec les attentes du recruteur et la culture de l’entreprise. A charge pour le recruteur de choisir les bons prérequis indispensables à l’exercice du poste. Le recruteur a ainsi plus de temps disponible pour prioriser la rencontre exploratoire du profil. 
  • En proposant un matching affinitaire des compétences, les recruteur gagnent en réactivité. Face au flux de postulants ils sont à même de répondre rapidement à la question “convoqué ou non convoqué” ? Ceux-ci peuvent ainsi éviter de perdre des candidats en cours de process. Les malchanceux recevront quant à eux une réponse négative automatique mais non moins personnalisée. 

Pour le candidat : 

  • Une réponse immédiate et sans friction quant à la suite de sa candidature (réponse à offre comme candidature spontanée) qui permet au postulant de se retourner rapidement vers d’autres alternatives et relancer ses autres candidatures en cas d’échec. 
  • Un regain de confiance en soi et un effet syndrôme de l’imposteur moindre : avec des critères transparents, le candidat sait lors de la convocation qu’il a toutes ses chances de décrocher le poste. 
  • Un service d’accompagnement personnalisé et non “one size fits all” qui récompense ses efforts et renforce une image perçue positive : en cas d’erreur de ciblage (poste, métier), sa candidature ne tombe pas aux oubliettes, mieux il est redirigé vers un poste plus en adéquation avec ses compétences et ses attentes. 

Victor Gosselin

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